Wellicht heb je er al ervaring mee, wellicht ook niet. Onder veel mensen is de term concurrentiebeding ook nog erg onduidelijk of onbekend. En toch gaan er een paar belangrijke dingen veranderen in de nabije toekomst. Wat kunnen we verwachten van het vernieuwde concurrentiebeding? En waarom wordt het in het leven geroepen? Daar gaan we in dit artikel induiken. Tussen ons: geen paniek, het wordt vooral duidelijker en eerlijker.

Wat is een concurrentiebeding?

Kort gezegd is een concurrentiebeding een afspraak tussen werkgever en werknemer die bepaalt dat je na het einde van je contract niet direct bij een concurrent mag werken of zelf een concurrerend bedrijf mag starten. Het idee: een organisatie wil haar belangrijke kennis, klanten en strategie beschermen.

Zo’n beding staat schriftelijk in je arbeidsovereenkomst en beschrijft normaal gesproken hoe lang het geldt (bijv. maanden) en vaak ook waar het geldt (bijv. een regio). Best logisch: wat je binnen haalt aan knowhow en relaties, wil je niet dezelfde week aan de overkant terugzien. Maar… dat moet wel proportioneel blijven.

Wat gaat er veranderen in het concurrentiebeding (anno 2026 / de nabije toekomst)?

De kern: het concurrentiebeding blijft bestaan, maar wordt strakker afgebakend en eerlijker voor beide partijen.

Maximale duur: 12 maanden

Een beding mag straks niet langer dan één jaar duren na het einde van je dienstverband. Dat geeft bedrijven tijd om gevoelige belangen te beschermen, zonder mensen onnodig lang vast te zetten.

Heldere geografische afbakening

“Heel Nederland” roept lekker stoer, maar is zelden nodig. Het beding moet concreet aangeven waar het geldt: bijvoorbeeld een regio of straal in kilometers rond de vestiging. Zo blijft de beperking beperkt tot waar het risico echt zit.

Altijd schriftelijk motiveren (ook bij onbepaalde tijd)

Er komt een motiveringsplicht: werkgevers leggen op papier uit waarom het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Denk aan unieke recepten, prijsmodellen, R&D of sleutelklanten. Geen standaardzinnen meer; kort en concreet per functie.

Inroepen = betalen (50% p/maand)

Wil een werkgever je daadwerkelijk aan het beding houden na vertrek, dan hoort daar een vergoeding bij: 50% van het laatstverdiende maandsalaris per maand dat het beding loopt. Zes maanden beding = drie maandsalarissen. Dat maakt het een bewuste keuze: alleen inroepen als het echt nodig is.

Strakke termijnen, anders vervalt het

De werkgever moet je uiterlijk één maand vóór het einde van je contract schriftelijk laten weten dat het beding wordt ingeroepen (en hoe lang). De betaling moet uiterlijk op de laatste werkdag binnen zijn. Te laat melden of betalen? Dan vervalt het beding. Eerlijk en voorspelbaar.

Waarom deze update? Simpel: meer mobiliteit (minder “voor de zekerheid”-bedingen), meer duidelijkheid (duur/gebied/motief moeten helder zijn) en betere balans. Bedrijven kunnen nog steeds legitieme belangen beschermen, werknemers weten precies waar ze aan toe zijn—en als de vrijheid wordt beperkt, staat daar een eerlijke compensatie tegenover.

In het kort

• Max. 12 maanden: een beding mag niet langer duren dan een jaar.
  
• Duidelijk gebied: regio of straal expliciet benoemen (geen vage “heel NL”).
  
• Motiveringsplicht: altijd schriftelijk uitleggen waarom het nodig is (ook bij onbepaalde tijd).
  
• Inroepen = vergoeding: 50% van het laatstverdiende maandsalaris per maand dat het beding geldt.
  
• Termijnen tellen: 1 maand vooraf schriftelijk aankondigen + betalen vóór de laatste werkdag, anders vervalt het beding.

Dit is natuurlijk ontzettend handig om bewust van te zijn als je van plan bent om binnenkort van baan te wisselen of als je gaat oriënteren op de arbeidsmarkt. Wij denken dat dit een mooie aanpassing is van het huidige beleid en verwachten dat dit ook meer duidelijkheid zal creëren voor alle betrokken partijen!