Wat je als werkgever moet weten én doen, nu het nog kan

Stel je voor: je werkt al jaren prettig samen met een zzp’er. Ze kent de organisatie op haar
duimpje, is elke dag op kantoor, werkt met jullie systemen, neemt deel aan het teamoverleg en
heeft, als je eerlijk bent, één opdrachtgever. Namelijk jij.

Op papier staat ze als zelfstandige. In de praktijk is ze dat misschien helemaal niet.
En de Belastingdienst? Die denkt er ook steeds vaker het hare van.

Wat er de afgelopen jaren is gebeurd

Jarenlang gold er een handhavingsmoratorium: de Belastingdienst keek wel toe, maar deed
weinig. Een soort gedoogbeleid dat iedereen de ruimte gaf om het onderwerp voor zich uit te
schuiven.

Dat moratorium is per 1 januari 2025 opgeheven. Sindsdien hanteert de Belastingdienst weer
de normale regels, wat betekent dat correcties en naheffingsaanslagen loonheffingen kunnen
worden opgelegd bij onjuist gekwalificeerde arbeidsrelaties.

2025 fungeerde nog als overgangsperiode: controleren ja, meteen beboeten nee. In 2026 gaat
het een stapje verder. Per 1 januari 2026 kunnen ook vergrijpboetes worden opgelegd, zij het
alleen bij bewezen opzet of grove schuld. En de echte omslag volgt vanaf 2027, wanneer de
handhaving volledig onderdeel wordt van het reguliere toezicht.

Kortom: de zachte landing bestaat nog, maar hij wordt met de maand minder zacht. 2026 is het
jaar om knopen door te hakken.

Maar wat ís schijnzelfstandigheid eigenlijk?

Simpel gezegd: iemand werkt op papier als zzp’er, maar functioneert in de praktijk als
werknemer.

En dát laatste, de praktijk, is precies waar de Belastingdienst naar kijkt. Niet het contract is
doorslaggevend, maar de feitelijke uitvoering van de samenwerking. Met andere woorden: je
kunt een prachtige overeenkomst van opdracht hebben opgesteld, maar als de werkelijkheid er
anders uitziet, is dat papiertje weinig waard.

De toetssteen is het zogenaamde Deliveroo-arrest van de Hoge Raad uit 2023. Daarin zijn
negen criteria vastgelegd die samen een beeld geven van de arbeidsrelatie. Geen van die
criteria is op zichzelf doorslaggevend. Het totaalplaatje telt.

De kern draait om drie vragen: wie bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd? Moet het werk
persoonlijk worden verricht? En hoe zelfstandig is de zelfstandige eigenlijk?

De signalen die je als werkgever moet kennen

Je hoeft geen jurist te zijn om schijnzelfstandigheid te herkennen. Een paar concrete dingen
waar je op kunt letten:

De zzp’er werkt al jaren uitsluitend voor jou. Lange duur en exclusiviteit zijn op zichzelf geen
bewijs, maar wel een risicofactor.

De zzp’er doet precies hetzelfde als jullie vaste medewerkers. Als het werk structureel
onderdeel is van de normale bedrijfsvoering en niet specialistisch of tijdelijk van aard, is dat
een rode vlag.

De zzp’er was eerder bij jullie in loondienst. Dit is een klassieke situatie. Iemand neemt
ontslag, richt een eenmanszaak op en is de volgende week weer gewoon op zijn oude plek te
vinden.

Het uurtarief is laag. Het nieuwe coalitieakkoord introduceert zelfs een rechtsvermoeden van
werknemerschap: bij een uurtarief van €36 of minder wordt juridisch vermoed dat de zzp’er de
arbeid verricht volgens een arbeidsovereenkomst.

De zzp’er heeft een bedrijfsmailadres van jouw organisatie, werkt met jouw laptop en
neemt deel aan verplichte bedrijfsuitjes. Allemaal kleine dingen. Maar ze vormen samen
een beeld van inbedding. En dat beeld is precies wat de Belastingdienst zoekt.

Wat riskeer je als het misgaat?

Even de koude douche, want die hoort erbij.

Bij herkwalificatie betaal je naheffingen loonheffingen, premies werknemersverzekeringen en
mogelijk pensioenpremies. Bij opzet of grove schuld volgt een vergrijpboete van 10% tot 100%
van de naheffing. En die naheffingen kunnen terugwerken tot 1 januari 2025.

Maar er is meer. Los van de Belastingdienst loop je ook civielrechtelijk risico. De zzp’er die
jarenlang voor je werkte, kan achteraf aanspraak maken op vakantiegeld, loondoorbetaling bij
ziekte en ontslagbescherming.

En dan is er nog de intermediair-route. Steeds populairder, maar pas op. De Belastingdienst
kijkt nadrukkelijk naar de volledige keten. Een bureau tussen jou en de zzp’er zetten, lost het
probleem dus niet op.

Wat doe je nú?

Goed nieuws: je hoeft niet in paniek te raken en alle zzp-contracten per direct te beëindigen. Je
kunt gewoon met zzp’ers blijven werken, zolang dit past binnen wet- en regelgeving en je hier
een duidelijk beleid voor hebt.

Zet alle zzp-relaties op een rij. Hoe lang werken ze al voor je? Hoeveel uur per week?
Hebben ze andere opdrachtgevers? Wat is hun tarief? Je hoeft dit niet allemaal uit je hoofd te
weten, maar je moet het wél weten.

Kijk naar de praktijk, niet naar het contract. Loop de dagelijkse werkelijkheid na. Wie stuurt
het werk aan? Werkt de zzp’er met eigen middelen? Is vervanging theoretisch mogelijk of ook
echt realistisch?

Documenteer je afwegingen. Als je tot de conclusie komt dat een samenwerking wél in orde
is, leg dan vast waarom. Niet voor jezelf, maar voor het geval er ooit een bedrijfsbezoek volgt.

Bij twijfel: schakel expertise in. Een HR-adviseur of arbeidsrechtjurist kan snel in kaart
brengen waar de risico’s zitten. De kosten daarvan wegen doorgaans niet op tegen een
naheffing.

Tot slot

De zachte landing is niet voorbij, maar het wordt wel steeds duidelijker dat het geen
eindbestemming is. Wie nu kritisch kijkt naar contracten, aansturing en verantwoordelijkheden,
voorkomt dat de zachte landing straks alsnog een harde wordt.

En eerlijk gezegd is dat het echte punt. Niet de boetes, niet de naheffingen. Het feit dat
schijnzelfstandigheid mensen in een kwetsbare positie plaatst. Zonder ziekteverzekering,
zonder pensioenopbouw, zonder ontslagbescherming.

Als werkgever heb je daar een rol in. Niet alleen fiscaal, maar ook gewoon menselijk.