Wat de komst van bandbreedtecontracten betekent voor werkgevers én medewerkers 

Voor veel organisaties zijn nulurencontracten jarenlang de praktische oplossing geweest voor flexibel werk. Vooral in de horeca, retail en zorg. Logisch ook, want personeelsbehoefte wisselt, roosters veranderen continu en soms weet je simpelweg pas last minute hoeveel mensen je nodig hebt. Alleen schuurt daar al langer iets. 

Want voor werkgevers betekent flexibiliteit vaak overzicht en wendbaarheid. Maar voor medewerkers betekent het regelmatig onzekerheid. Geen vaste uren, wisselend inkomen en soms pas heel laat weten waar je aan toe bent. Probeer daar maar eens een huurcontract op af te sluiten. En precies daarom gaat de wet veranderen. 

Het nulurencontract verdwijnt voor reguliere werknemers en maakt plaats voor het bandbreedtecontract. Dat klinkt technisch, en eerlijk gezegd ook een beetje alsof iemand bij wetgeving fan is van ingewikkelde woorden. Maar het idee erachter is eigenlijk best simpel: meer voorspelbaarheid voor medewerkers, zonder dat flexibiliteit volledig verdwijnt. 

Even terug naar de basis: wat verandert er precies? 

Het kabinet wil nulurencontracten afschaffen voor structureel werk. In plaats daarvan komt het bandbreedtecontract: je spreekt geen “nul uur” meer af, maar een minimaal én maximaal aantal uren. 

Maar let op: de bandbreedte is wettelijk begrensd op 130%. Dat betekent: bij een minimum van 10 uur is het maximum 13 uur, bij 20 uur is het maximum 26 uur. Een bandbreedte van 16 tot 40 uur? Dat is geen bandbreedtecontract, dat is gewoon een nulurencontract met een ander jasje aan. 

Het idee is dat medewerkers vooraf beter weten op hoeveel werk ze kunnen rekenen, welk inkomen daarbij hoort en hoeveel beschikbaarheid redelijkerwijs verwacht wordt. Of nog simpeler: meer zekerheid, minder constante stand-by-modus. 

Wanneer gaat dit in? 

Hier wat goed nieuws voor wie nu licht in paniek raakt: er is nog tijd. 

De wet, officieel de Wet meer zekerheid flexwerkers, is op 12 mei 2026 aangenomen door de Tweede Kamer. Een grote meerderheid stemde voor. De wet gaat nu naar de Eerste Kamer, en als die ook instemt, treedt het bandbreedtecontract in werking op 1 januari 2028. Dat klinkt ver weg. Maar wie de afgelopen jaren heeft gezien hoe snel de wet DBA om de hoek komt kijken, weet: je wil dit niet op de lange baan schuiven. 

Waarom verdwijnen nulurencontracten eigenlijk? 

Omdat ze in de praktijk vaak helemaal niet zo tijdelijk of flexibel bleken als ooit bedoeld. Veel medewerkers werken structureel vaste patronen: iedere week dezelfde diensten, dezelfde beschikbaarheid, dezelfde werkzaamheden. Alleen zonder de zekerheid die daarbij past. 

En daar zit precies de kritiek. Want als iemand eigenlijk structureel onderdeel is van de organisatie, past daar volgens de wetgever ook meer voorspelbaarheid bij. 

Voor werkgevers voelt dat soms alsof flexibiliteit wordt afgepakt. Maar juridisch én maatschappelijk verschuift de focus steeds meer naar: flexibiliteit organiseren zonder alle risico’s volledig bij medewerkers neer te leggen. 

Wie valt er buiten de boot, en wie juist niet? 

Het nulurencontract verdwijnt niet voor iedereen. Er zijn uitzonderingen voor scholieren, studenten en, nieuw na een aangenomen amendement, AOW-gerechtigden. Zij mogen onder voorwaarden op oproepbasis blijven werken. 

Voor organisaties die veel met studenten of gepensioneerden werken, is dit dus relevante informatie. Maar voor de reguliere flexibele schil geldt: het nulurencontract is op zijn retour. 

Vooral horeca, zorg en retail gaan dit merken 

In sectoren waar roosters continu schuiven, gaat deze verandering veel impact hebben. Denk aan horecateams met oproepkrachten, zorgorganisaties met wisselende bezetting en winkels die pieken draaien rondom koopavonden, feestdagen of vakanties. 

Want eerlijk is eerlijk: veel organisaties draaien deels op de flexibiliteit van medewerkers die “wel even kunnen inspringen”. Alleen vraagt de nieuwe situatie om meer vooruitdenken. Minder “we kijken volgende week wel even” en meer “wat verwachten we structureel eigenlijk van iemand?” 

Dat vraagt dus niet alleen contractaanpassingen, maar ook een andere manier van plannen. 

Wat moet je als werkgever aanpassen? 

De belangrijkste verandering zit in het vooraf vastleggen van een realistische urenomvang. En dat betekent: kritisch kijken naar hoe flexibel werk er in de praktijk écht uitziet. 

Analyseer de huidige situatie. Kijk hoeveel uren mensen gemiddeld werken, hoeveel schommelingen er daadwerkelijk zijn en welke patronen eigenlijk structureel zijn geworden.

Veel werkgevers gaan hier iets opvallends ontdekken: de “flexibele” medewerker werkt vaak al maanden ongeveer hetzelfde aantal uren. 

Stel realistische bandbreedtes vast. En houd daarbij die 130%-regel in gedachten. De bedoeling is dat medewerkers een voorspelbaar kader krijgen waarbinnen flexibiliteit mogelijk blijft. Niet een constructie die op papier anders oogt maar in de praktijk hetzelfde is. 

Kijk opnieuw naar roosterprocessen. Hoe later roosters veranderen, hoe lastiger dit systeem wordt. Dat betekent niet dat alles ineens perfect voorspelbaar moet zijn (welkom in de echte wereld), maar wel dat meer vooruitplannen geen luxe meer is, maar een vereiste. 

Pas contracten én communicatie aan. En misschien nog wel belangrijker: zorg dat medewerkers begrijpen wat er verandert. Want zodra mensen woorden horen als “nieuwe contractvorm”, ontstaat al snel spanning. Niet omdat medewerkers verandering haten, maar omdat onduidelijkheid bijna altijd onrust creëert. 

Het gesprek met medewerkers: hier wordt veel bepaald

De juridische wijziging is één ding. Maar hoe je dit communiceert, bepaalt hoe het landt. 

Medewerkers horen bij dit soort nieuws al snel: verlies ik flexibiliteit? Moet ik ineens méér werken? Raak ik uren kwijt? Wat betekent dit voor mijn inkomen? 

Dus begin niet meteen met regels en contractteksten. Begin met context. Leg uit waarom de wet verandert, wat hetzelfde blijft en wat anders wordt. En maak het concreet voor de persoon tegenover je. Want “bandbreedtecontract” zegt de meeste mensen vrij weinig. “Je hebt straks meer zekerheid over je uren en inkomen” zegt ineens een stuk meer. 

Flexibiliteit verdwijnt niet, maar wordt begrensd 

Dat is misschien wel de belangrijkste nuance. Veel werkgevers reageren op deze verandering alsof flexibel werken onmogelijk wordt. Maar dat is niet wat er gebeurt. 

De wet probeert de balans te verschuiven tussen wendbaarheid voor organisaties en voorspelbaarheid voor medewerkers. En eerlijk? Die balans was in sommige situaties behoorlijk scheefgegroeid. 

De uitdaging wordt dus niet: “hoe houden we alles precies zoals het was?” Maar: “hoe organiseren we flexibiliteit op een manier die werkbaar blijft voor beide kanten?” 

En ja, dat vraagt ook iets van werkgevers. Meer planning, meer duidelijkheid, meer vooruitdenken. Maar dat levert ook wat op: stabielere bezetting, minder last-minute stress, meer betrokkenheid en minder verloop. Medewerkers die weten waar ze aan toe zijn, blijken verrassend loyaal. Wie had dat gedacht. 

Tot slot

Het verdwijnen van het nulurencontract voelt voor veel organisaties als een grote verandering. En dat ís het ook. Maar 2028 is dichterbij dan het lijkt, en de organisaties die nú beginnen met nadenken over hun flexibele schil, staan straks een stuk rustiger. 

Want uiteindelijk willen medewerkers best flexibel zijn. Zolang ze niet het gevoel hebben dat hun hele leven dat ook moet zijn. 

Dus: open die personeelsplanning. Kijk eerlijk naar wat je ziet. En stel dan de vraag die veel werkgevers al jaren voor zich uitschuiven: is dit eigenlijk nog wel echt flexibel, of is het gewoon vast werk zonder de bijbehorende zekerheid?